各类高校教师从业倦怠因素元分析与研究

各类高校教师从业倦怠因素元分析与研究

来源:www.51fabiao.org作者:jingju发布时间:2015-06-23 14:55
本文为教师论文,研究表明职业倦怠不光会引起员工身体、情绪、态度、行为以及人际等诸多问题,还会对家庭和睦与组织绩效产生消极影响。笔者运用元分析方法深入了解我国高校教师职业倦
一、研究背景

作为特殊助人职业和典型知识分子的高校教师,是职业倦怠(Job Burnout)的易感人群。它损害了教师的工作热情和身心健康,而且不利于学生的成长和高教质量的提升。因此关注高校教师职业倦怠并有效地进行干预,是一个刻不容缓的问题。
自Freudenberger(1974)提出职业倦怠概念至今,其研究经历了从理论到实证不断深化的过程。Maslach和Jackson(1981)将职业倦怠定义为一种情绪耗竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Depersonalization orDehumanization)及成就感低落(Diminished personal accomplishment)的综合反应,经常出现在从事人际工作的人员身上。
研究表明职业倦怠不光会引起员工身体、情绪、态度、行为以及人际等诸多问题,还会对家庭和睦与组织绩效产生消极影响。Maslach和Jackson在1986年编制的职业倦怠问卷(Maslach BurnoutInventory,MBI)是研究中应用最广的测量工具,其情绪耗竭、去人性化以及低成就感的三维度结构得到了广泛认可,30年来一直沿用,并开发出用于助人行业的MBI-Human Service Survey(MBI-HSS)、用于教师群体的MBI-Educators Survey(MBI-ES)和用于所有职业领域的MBI-General Survey(MBI-GS)三个版本的量表。
与国外和我国港台地区相比,我国大陆地区的职业倦怠研究起步较晚,但发展很快。张进辅(2009)对1999-2007年间四本主要心理学期刊(《心理学报》《心理科学》《心理科学进展》《心理发展与教育》)的职业心理主题进行内容分析发现,主题为职业倦怠的成果占到职业心理成果总数的18.56%,居于首位。同时有学者指出,我国真正心理学意义上的职业倦怠研究始于2003年,而相关实证研究是从2005年才逐渐兴起:从最初集中在对外国理论的翻译和综述,后发展到对职业倦怠现状描述和影响因素的实证性研究。
针对高校教师职业倦怠问题,10年来国内学者取得了大量研究成果,除了较为一致地强调高校教师职业倦怠普遍存在外,还针对性别、年龄和职称等人口学特征差异进行了深入分析。然而,我们发现,由于样本偏倚、测量工具和诊断标准等方面的差异,各研究在上述几个方面都存在分歧。比如,在整体研究结论上,就本研究所纳入的44项成果中有19项表明我国高校教师职业倦怠的状况并不严重,占总数43.2%;9项表示状况一般,占总数20.5%;另16项表示状况严重,占总数34.1%;就性别差异而言,有研究者发现男性教师职业倦怠三个维度上的指标均显著高于女性,但有的研究则相反,还有研究者发现男女教师的职业倦怠没有显著差异;就年龄差异而言,有研究者发现不同年龄的高校教师在职业倦怠各维度上的得分没有显著差异,也有研究者发现年龄越大的教师,其情绪耗竭程度越高。
如此数量庞大而指向混乱的研究结果使得高校管理者及研究者无所适从,无法对高校教师职业倦怠的真实状况进行明确判断,更难以用其指导教师的专业成长。在这种情况下,迫切需要我们对已有的研究成果进行梳理汇总,得出相对客观准确的结论。
然而,传统的文献综述对此往往是一筹莫展,而元分析(meta-analysis)方法可能会帮助我们来解决这一问题。它以广泛的原始研究结果为基础,能使有较高价值的普遍性结果或结论从以往积累的研究中被提取出来,可以揭示和分析多个同类研究的分歧,同时考察研究设计、发表偏倚等特征对研究结果的影响,解决各单次同类研究结果的矛盾,得出更普遍、更准确的结论。因此,本研究拟运用元分析方法对近10年来(2003~2013)高校教师职业倦怠研究成果进行分析,试图从中找出高校教师职业倦怠的一般状况以及其在性别、年龄等方面的真实差异。

二、研究方法

(一)文献收集
1.文献检索的条件及结果
以中国学术期刊网络出版总库(CNKI)为文献检索平台,检索条件为:①篇名、主题、关键词-“职业倦怠”、“工作倦怠”、“心理疲劳”、“心理耗竭”、“高校教师”;②模式-“精确匹配”;③时间-“1979-2013”;④范围-“跨库检索”。初步命中相关文献169篇,其中硕士论文12篇。研究成果发表时间分布在2003~2013年。
2.文献纳入的标准及结果
遵循以下标准对命中的文献进行筛选:①研究对象为我国高校教师;②采用的研究工具为包含了“情绪耗竭”、“去人性化”和“低成就感”三个因素的职业倦怠量表;③研究报告了样本数以及三个维度的平均分和标准差;④测查时间为平时,而不是在某个特殊情况下,如职称评定、申报课题或者生病等应激条件。筛选后得到符合标准的文献有44篇,其中硕士论文10篇,涉及全国20个省市自治区,发表时间分布在2005~2013年,样本总量达到14467人。

(二)变量编码
性别:男教师为实验组,女教师为对照组,样本总量为12492人,其中男6061人,女6431人。年龄:将年龄分为4个阶段,分别为“30岁及以下”(阶段Ⅰ,2644人)、“31-40岁”(阶段Ⅱ,3426人)、“41-50岁”(阶段Ⅲ,1772人)、“51岁及以上”(阶段Ⅳ,706人),再将各年龄段两两结合进行元分析。婚姻状况:未婚教师为实验组,已婚教师为对照组,样本总量为2276人,其中未婚513人,已婚1763人。最后结合高校教师职业特征,还做了岗位和职称两个因素的元分析。将岗位分为2种类型,分别为“行政岗”(535人)和“教学岗”(497人);将职称分为4个阶段,分别为“初级”(1365人)、“中级”(2479人)、“副高”(1268人)和“高级”(1564人)。

(三)效应量计算
1.计算方法
职业倦怠量表的得分是连续性变量,同时各研究调查工具有不一致情况,效应量计算应采用标准化均数差(standardized mean difference,SMD)。首先根据各文献中报告的样本数、平均数和标准差计算效应量d值作为结局变量;其次对各研究间的异质性进行检验,通过统计量I2确定效应合并模型的选择,如果I2<50%说明研究间异质性较小,应选择固定效应模型(fixed effect model),反之则为随机效应模型(random effectmodel);再次进行合并效应量D值及其95%置信区间(95%CI)的估计;最后进行合并效应量的Z检验。
2.计算工具
使用RevMan5.2、SPSS17.0和Excel2003计算和管理数据。其中RevMan5.2是国际Cochrane协作网为系统评价工作者提供的专用软件,可用于元分析运算。

三、结果

(一)高校教师职业倦怠的性别、婚姻和岗位差异
职业倦怠三个因素在性别、岗位和情绪耗竭因素在婚姻上的异质性检验统计量I2都大于临界值50%,说明纳入的研究存在较大异质性,应选用随机效应模型进行效应量合并;婚姻差异的去人性化和低成就感因素用固定效应模型合并。效应量的大小一般没有统一标准,习惯上采用Cohen(1977)把效应量绝对值分成的“小效应”(D<0.2);“中效应”(0.2<D<0.8);“大效应”(D>0.8)作为经验判断标准。同时还可以通过合并效应量D值的95%置信区间(95%CI)来判断,如果95%CI内不包含0,则效应显著;如果95%CI内包含0,则效应不显著。
从结果上看,在情绪耗竭和低成就感因素上男性与女性教师、未婚与已婚教师、行政岗与教学岗教师倦怠程度效应较小;但在去人性化因素上男女教师之间的效应量为0.16(Z=4.02,p<0.01),接近中效应水平,男教师去人性化水平高于女教师,值得关注;已婚和未婚教师、行政岗和教学岗教师之间在去人性化因素上的效应量均为小效应。通过对性别、婚姻和岗位在职业倦怠三个维度上效应量的加和,对元分析结果作进一步分析,发现男女高校教师整体倦怠程度差异的效应量为0.19,接近中效应水平;而婚姻和岗位的效应量分别为0.06和0.02,均为小效应。因此,婚姻状况和岗位类型不能很好地预测高校教师职业倦怠的水平,而性别差异与其职业倦怠状况存在一定相关。

(二)高校教师职业倦怠的年龄差异
以处在第Ⅰ年龄阶段高校教师职业倦怠的水平为参照点,再根据其效应量大小得出各年龄阶段教师职业倦怠程度的相对水平。由表3并结合图1可知,在总体倦怠感上,“31-40岁”的教师倦怠程度最高为0.24,“51岁及以上”的教师倦怠程度最低为-0.59,“30岁及以下”和“41-50岁”的教师倦怠程度处于中间位置且水平相当。在情绪耗竭因素上,高校教师职业倦怠水平的年龄阶段排序为:Ⅳ<Ⅰ<Ⅲ<Ⅱ;其中阶段Ⅱ与Ⅳ、Ⅲ与Ⅳ之间的效应量分别为0.30(Z=2.78,p<0.01)和0.25(Z=4.72,p<0.01),达到中效应水平,且具有统计学意义,表明年龄31-40岁的高校教师情绪耗竭最为严重。在去人性化因素上,高校教师年龄阶段排序为:Ⅳ<Ⅰ<Ⅲ<Ⅱ;其中阶段Ⅱ与Ⅳ、Ⅲ与Ⅳ之间的效应量分别为0.27(Z=6.22,p<0.01)和0.28(Z=5.16,p<0.01),达到中效应水平且具有统计学意义,表明年龄在30-50岁的教师去人性化程度较高。在低成就感因素上,高校教师年龄阶段排序为:Ⅳ<Ⅲ<Ⅱ<Ⅰ,各相邻阶段之间均为小效应,而阶段Ⅰ与Ⅳ、Ⅱ与Ⅳ之间的效应量分别为0.30(Z=2.72,p<0.01)和0.33(Z=2.86,p<0.01),达到中效应水平且具有统计学意义,这表明教师的个人成就感随着年龄增长而提高。同时通过对元分析结果的进一步分析来看,年龄差异对高校教师职业倦怠影响的总平均效应量为0.46,各因素的效应量分别为0.17、0.17和0.19,达到或接近中效应水平。

(三)高校教师职业倦怠的职称差异
以初级职称高校教师职业倦怠的水平为参照点,根据效应量的大小得出各职称教师职业倦怠程度的相对水平。由表4并结合图2可知,在总体倦怠感上,副高级教师是职业倦怠程度最为严重的群体,其次是中级,而初级和高级教师倦怠感最低且水平相当,但其具体维度上的倦怠程度不同。在情绪耗竭因素上,高校教师倦怠水平的职称层次排序为:初级<中级<高级<副高;其中中级与副高职称教师的效应值为0.23(Z=1.73,p接近0.05),达到中效应,且临界显著,说明副高级别的教师在情绪耗竭上较中级教师更为严重;同时结果还表明副高职称的教师情绪耗竭最为严重,其次是高级职称的教师。在去人性化因素上,职称层次排序为:高级<副高<初级<中级;其中初级与高级的效应量为0.26(Z=1.61,p接近0.05)、中级与副高的效应量为0.32(Z=1.74,p接近0.05)、中级与高级的效应量为0.22(Z=1.78,p接近0.05),到达中效应水平,且临界显著,说明中级和初级高校教师去人性化程度更为严重。在低成就感因素上,职称层次排序为:初级<中级<高级<副高;其中副高与高级教师之间的效应量为0.26(Z=5.00,p<0.01),为中效应且具有统计学意义,其余各职称间无显著差异。这表明具备副高职称的高校教师个人成就感最低。另外,通过对元分析结果的进一步分析来看,职称差异对高校教师职业倦怠影响的总平均效应量为0.14,为小效应,但其对去人性化因素的效应量为0.20,达到中等效应水平。由此可知,职称差异对高校教师职业倦怠也存有一定的影响。

(四)研究特征的调节效应
研究中需要注意的是,在多数人口学变量的分组条件下异质性检验I2系数都大于临界值50%,异质性显著,暗示存在调节变量。根据Card(2012)提出的建议,本研究考察了出版类型、时代变化、调查区域和量表类型等4个主要方面的效应。由于纳入元分析成果中涉及到性别差异分析的有34项,样本数达到12492人,具有较强的代表性。因此后文分析研究特征效应量时,以各研究特征对“情绪耗竭”因素“性别”差异效应量的影响为判断指标。
1.出版类型效应。将纳入调节变量分析的成果分为3类:核心期刊(k=9)、普通期刊(k=15)和学位论文(k=10)。结果显示3类成果的效应量分别为0.02、0.07和0.13,与原效应值(0.05)差异不显著(p>0.05),表明出版类型效应不显著。
2.出版年代效应。将纳入调节变量分析的成果分为三个阶段:2003-2007年(k=9)、2008-2010年(k=11)、2011年以后(k=14)。经计算,3组效应量分别为0.10、0.08和0.04,与原效应量(0.05)差异不显著(p>0.05),即出版年代效应不显著。
3.调查地域效应。将纳入分析的成果按其调查区域经济水平分类:东部(k=11)、中部(k=17)和西部(k=6),经计算,3组效应量分别为0.08、0.04和0.05,与原效应量(0.05)差异不显著(p>0.05),即地域效应不显著。
4.量表类型效应。将纳入分析的文章按其调查工具分类:MBI(k=22)、刘晓丽(2008)编制的高校教师工作倦怠问卷(k=3)、自编问卷(k=9),经计算,3组效应量分别为0.02、0.03和0.17,与原效应量(0.05)差异不显著(p>0.05),但自编问卷产生的差异较大,接近中效应,值得关注。

四、讨论与建议

(一)性别、婚姻和岗位对高校教师职业倦怠的影响
与国内外许多研究一致,性别与职业倦怠存在着一定相关。我们的研究结果显示,高校教师的性别差异对其总体职业倦怠感具有中等效应的影响,但是对情绪耗竭和低成就感的影响为小效应,只是在去人性化因素上接近中效应,且男性较女性更为严重。一般认为,男性角色强调力量、独立等特征,同时其对成就有着高度追求,再者男性教师性情比较粗犷,在与学生的交往过程中往往不如女教师那样有耐心和亲和力,更容易表现出去人性化的倾向。去人性化倾向是教师职业之大忌,这点应引起教育管理者的重视。元分析发现,婚姻状况对高校教师职业倦怠的影响是极小的,这一点也与国外相关研究相一致。
总体上未婚教师的倦怠感略高于已婚教师,但主要体现在去人性化因素上,同时已婚教师也相对容易产生情绪耗竭的情况。这可能是因为相对于未婚教师来说,虽然已婚教师拥有了家庭和配偶,产生的“家庭—工作”冲突容易造成情绪问题,但其同时在心理上又很容易得到一种家的归属感,即便产生了对职业的倦怠也能够为其家庭的温暖和亲情所缓和甚至化解。虽然未婚教师家庭生活的压力相对较小,可以安心工作,但长期形单影只,遇事无人倾诉、化解,同时结婚的压力也容易使人产生冷漠和消极的倾向。因此,应该重视家庭及社会支持资源对于职业倦怠的缓解作用。
元分析还发现,岗位类型对高校教师职业倦怠的影响也是极小的:总体上二者职业倦怠的水平相当,行政岗的高校教师较容易产生情绪耗竭问题;而教学岗的教师较容易产生去人性化问题。这可能是由于行政岗的教师工作事务相对繁杂,接触人员较多,时间长了容易急躁和懈怠所致;而教学岗的教师较多地面临教学和科研压力,更多的时间都是自己独处做学问,较少地与同事和学生沟通,容易造成去人性化的问题。

(二)年龄对高校教师职业倦怠的影响
国内外一些相关研究发现年龄是影响职业倦怠的一个重要变量。与国外一项元分析研究相一致,本研究结果显示,年龄差异对于高校教师职业倦怠有着显著影响,相比较而言,“31-40岁”之间的教师职业倦怠程度最深,职业倦怠三个因素的指标都很突出;年龄在“51岁及以上”的高校教师职业倦怠程度要低于其他年龄阶段的教师;30岁及以下和40-50岁高校教师的职业倦怠程度相当,处于各年龄阶段的中间位置。究其原因,可能是因为处于31-40岁这个阶段的高校教师是社会、单位和家庭的中坚力量,需要承担起更多的责任,生活上上有老下有小,工作上,这一年龄阶段的教师教学任务非常繁重,科研压力也很大,相对较大的工作与生活压力容易导致倦怠的产生。51岁及以上教师群体的倦怠程度是最低的。一般而言,这一年龄阶段的高校教师往往已经学术有成,在职称评聘、工资收入等方面已达到比较高的层次,并且多年积累的教学和科研经验,使其能够处理好工作中遇到的各种问题,工作和生活压力较小。特别是有些教师处于即将退休的时期,基本上能安于现状,没有更高的追求或要求,心态坦然,职业倦怠表现相对较低。

(三)职称对高校教师职业倦怠的影响
元分析结果显示,职称差异对于高校教师职业倦怠有着显著影响,明显地表现出中间高、两头低的态势。其中高级和初级职称的教师职业倦怠感相对较低;而副高职称教师职业倦怠程度最深,其次是中级教师。副高职称和中级职称的高校教师,可以说是在事业上展露头脚,成为教学科研中坚力量的时期,但也正是压力最大的阶段:教学科研、晋级职称等等都是这一阶段教师需要面对的繁重任务。研究发现副高职称教师的情感耗竭程度最高,且与其他教师存在显著差异。这可能是因为副高职称教师的教龄大都在10年以上,且年龄大都超过了35岁。巨大的工作压力,以及随着年龄增长体质的下降,可能会使他们感到力不从心,出现烦躁、紧张、焦虑等症状。另外,副高职称教师的工作成就感也要明显低于其他职称的教师。工作成就感低往往是情绪耗竭的直接的结果。但值得关注的是,虽然副高称教师感受到来自本职工作以及身心上的巨大压力,但是他们在去人性化这一因素上程度较低,这说明他们并没有将这种负性的情绪扩大化,相反他们对于学生热情关怀的程度超过了初级和中级职称的教师。高校管理者应关注中级以及副高职称教师的倦怠问题,采取必要的措施以维护他们的职业心理健康。

(四)研究特征的调节效应
元分析发现,各类研究特征的调节效应均没有达到显著水平,可见高校教师群体内部个体间的现实差异是导致其职业倦怠程度不同的深层原因。性别、年龄和职称上的差异决定了教师个体不同的心理素质、人际境遇和物质资源,进而造成了倦怠感的差异。虽然出版类型、出版年代、调查区域和调查工具四种研究特征的调节效应都是不显著的,但调查工具的不同却引起了相对较大的差异,值得关注。职业倦怠的结构、测量和常模标准一直是影响相关研究和干预的短板。MBI是职业倦怠研究中使用最广泛的研究工具,达到90%以上的使用率,同时也表现出较好的信效度。
职业倦怠的三维模型也得到了世界范围内的广泛认可,而作为各类研究的基础沿用至今。但是,尽管大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型,但这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差之间的相关为代价的。此外,直接使用MBI不仅存在着跨文化适应问题,还存在着跨职业稳定性的问题。国内蒋会平(2005)、刘晓丽(2008)等探索了针对高校教师这一群体在中国文化背景下职业倦怠的模型和测量工具,除了MBI三维结构内容外,还分别增加了“生理不适”或“科研耗尽感”维度,也由此产生了良好的效果。
总之,职业倦怠的结构与测量问题是其前因变量和结果变量研究的前提和基础,这方面的研究一直是职业倦怠研究的重中之重。今后高校教师职业倦怠的研究是继续使用通用性结构和工具,还是开发针对性更强的结构和工具,是现在和未来都有必要进一步探讨的问题。

【参考文献】(略)