B网络视频公司品牌工商管理定位研究

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来源:www.51fabiao.org作者:lgg发布时间:2018-09-09 12:56
本文是一篇工商管理硕士论文,MBA的招生对象一般为大学本科毕业、并有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员,而其他硕士研究生可以招收应届毕业生
本文是一篇工商管理硕士论文,MBA的招生对象一般为大学本科毕业、并有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员,而其他硕士研究生可以招收应届毕业生,也可以招收在职人员。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇工商管理硕士论文,供大家参考。
 
第一章 绪 论
 
1.1 研究背景
近年来,国内的医疗环境较为复杂,医疗体制改革不断深入,医疗保障政策适时调整,患者的维权意识逐步增强,这将对医护人员提出更高要求。医护人员不仅需要提升医疗技术,还需具备较强的医患沟通能力,同时对国家的医保政策也必须熟知并准确执行。为此,医护人员的工作强度、工作压力、风险程度不断加强。作为医院管理者,为医护人员提供良好的福利待遇,舒适的工作环境,满足医护人员的各类需求,从而提高医护人员的工作满意度,增强其组织承诺,进而提升医院人力资源管理水平,不仅关系医护人员个人成长和病人的诊治,更关系整个国家人民健康事业的长足发展。在我国医院人力资源管理方面存在诸多问题。首先,医院人力资源管理多采用有形契约,忽视心理契约的管理。其次,医院未实施岗位评价,建立科学合理的评论体系,绩效考核尚未真正实施,导致员工工作绩效水平不高。最后,薪酬方面缺乏有效的激励机制,出现职业倦怠,甚至产生离职的倾向。医护人员面对如此复杂的内外工作环境,若感知不到医院对医护人员的责任,各类需求得不到满足,势必出现工作积极性主动性不高,降低工作绩效,最终影响医疗质量,降低病人的满意度。为此,有必要对医护人员的心理契约感知进行研究,提高医护人员工作的主动性,增强其对医院的忠诚度,降低离职率。心理契约指的是员工与组织的心理约定,它包含了组织与员工之间相互义务的一些认知和信念,心理契约的践行和违背会对组织与员工之间的关系产生一定的影响,因此,心理契约研究逐渐成为当前人力资源研究的热点之一。本文基于心理契约理论,对医护人员的心理契约感知进行研究,并以 CD 医院为例,对其医护人员问卷调查获得的数据进行实证分析,探讨心理契约感知对医护人员工作态度的影响,即对医护人员工作满意度、组织承诺和离职倾向三个方面影响进行分析研究。根据数据分析得到的结论,对 CD 医院人力资源管理提出科学合理的管理策略,并适当推广借鉴。
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1.2 研究意义
 
1.2.1 理论意义
目前,心理契约研究成为各界学者关注的热点,但是,对医护人员心理契约感知的相关研究不是很丰富,特别是心理契约感知对医护人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向三方面影响的共同研究也偏少。本研究以 CD 医院作为研究对象,对医护人员心理契约感知、工作满意度、组织承诺和离职倾向四个方面进行问卷调查,探讨 CD 医院医护人员心理契约感知,并就心理契约感知同工作满意度、组织承诺和离职倾向三个方面的关系进行研究。这将进一步丰富心理契约感知及其与工作满意度、组织承诺、离职倾向之间关系的理论。
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第二章 理论基础及文献综述
 
本文主要探讨医护人员心理契约感知对其工作态度影响的研究,根据国内外学者对心理契约相关研究,结合工作态度的测量维度:工作满意度、组织承诺及离职倾向,分别对心理契约、心理契约感知、工作满意度、组织承诺和离职倾向进行文献综述。
 
2.1 心理契约的相关研究综述
管理学领域在 20 世纪 60 年代引入心理契约这一概念。心理契约一词最早出现在组织心理学家 Argyris(1960)的著作《理解组织行为》中,用来描述雇主和雇员之间隐形和非隐形的理解和默契关系[1]。随后四十多年,国内外学者不仅从概念、特征、类别和结构等角度,还从变量的相关关系以及管理应用等层面对心理契约进行了一系列系统的研究。由于学者研究的角度和关注的重点不同,心理契约的理解存在多种观念,继Argyris 引入心理契约一词后,Levinson 等人(1962)基于 Argyris 的探讨研究,再次深化心理契约概念和内涵,描述为未书面化的契约,是雇员和雇主内隐的,不曾表达的期望[2];Kotter(1973)则认为心理契约是个人与组织之间的一份非显性的协议,协议内容包括了在彼此双方中一方希望给予另一方什么、同时又应该得到什么,将一方付出和得到回报具体化了[3]。因此,在心理契约概念引入的初期,被定义为雇佣双方之间存在的未成文的、内隐契约或者期望。20 世纪 80 年代,关于心理契约的学派争论逐渐显现,例如有的学者将心理契约定义为雇员对其与组织之间的相互责任和义务的信念系统;而有的学者则认为心理契约是雇员对他们雇佣关系以及他们双方责任和义务的主观理解。随后,国内学者陈加洲、凌文辁和方俐洛(2001)提出心理契约为雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任[4];李原和郭德军俊(2002)基于个体和组织不同层面,提出员工心理契约和组织心理契约,二者均对彼此责任的认知[5];余琛(2007)则认为心理契约是员工尽责任和义务后对组织抱有期望,具有动态性、主观性和组织互惠的特征[6].
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2.2 工作态度的相关研究综述
工作态度是员工个性心理认知和感受在工作过程中的一种体现。罗宾斯(1997)[16]认为,对工作各个方面如环境等积极和消极的心理认知并在工作行为中体现就是工作态度。Hodgetts 等[17]认为,工作态度就是个人所产生的对工作的较为稳定的评判和情感,它包含主观情感因素、客观认知因素及行为因素等。总之,工作态度是指在一定范围内各个个体对所从事的工作以及在工作过程中对周围事物所产生的认知评价和工作倾向。关于工作态度的测量维度,研究者们持有不同的观点。Mortimer[18]指出工作态度属于社会心理学研究的热点问题之一,并将工作态度划分为工作满意度和工作投入两个维度;Conte 等[19]研究认为工作满意度、组织承诺、工作投入可测量工作态度,它们是十分有效的测量指标。彭川宇(2012)[20]在对知识员工心理契约的研究中,分别从工作满意度、组织承诺、离职倾向三个维度来测量评价工作态度。综上所述,本文将从工作满意度、组织承诺和离职倾向三个方面来测量评定工作态度。
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第三章 CD 医院人员管理的现状及存在的问题......17
3.1 CD 医院概况............17
3.1.1 CD 医院发展历史及现状...........17
3.1.2CD 医院组织机构.....17
3.2 CD 医院人员管理现状......19
3.2.1 CD 医院人员基本情况......19
3.2.2 CD 医院人员管理存在的问题....20
3.3 本章小结........22
第四章 研究设计.......23
4.1 研究假设.......23
4.2 测量工具.......24
4.3 数据采集.......26
第五章 数据分析与假设检验.......28
5.1 信度分析.......28
5.2 效度分析.......30
5.3 描述性与相关性统计分析..........33
5.4 差异性分析.............35
5.5 回归分析.......44
 
第五章 数据分析与假设检验
 
本章主要运用 SPSS 软件对问卷量表的数据进行信度检验、描述性相关性统计分析、差异性分析和回归分析,最终得出假设检验的结果。
 
5.1 信度分析
内部一致性信度主要是用来测量同一变量的各个测量题项是否具有内部一致性,通常采用 Cronbach’s α系数以及组合信度(CR)两种方式来检验量表的信度水平。绝大多研究者都是采用的 Cronbach’s α系数值高低来检验量表的信度。表 5-1 量表的因子载荷、Cronbach's α系数、AVE 值和 CR 值由表 5-1 可知,本研究的各变量的 Cronbach's α系数分别为 0.874、0.893、0.854、0.928、0.863、0.823、0.898、0.839、0.885、0.840、0.900、0.942,均大于 0.7,满足最低要求,表明本研究量表各变量的可靠性较高。另一种检验内部一致性的方式是组合信度(CR)分析,CR 最低标准值为 0.7(Chin,1998)。从表 5-3 可看出,各研究变量的 CR 值分别为 0.875、0.893、0.857、0.929、0.863、0.827、0.899、0.842、0.888、0.841、0.900、0.946,均大于在 0.7 之上,满足最低要求。从上述信度检验指标值来看,本研究使用的量表变量题项具有良好的信度。
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结论
 
本研究以 CD 医院医护人员为研究对象,对心理契约感知与工作满意度、组织承诺、离职倾向之间的关系进行了实证研究,得出研究结论如下:
(1)各变量的因子分析本文对心理契约感知、工作满意度、组织承诺、离职倾向进行了验证性因子分析,各变量和采用的因子模型拟合度较高,具有良好的效度。心理契约感知包含:交易型心理契约感知、关系型心理契约感知和发展型心理契约感知三个因子。组织承诺包含:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因子。工作满意度一个因子。离职倾向一个因子。
(2)人口统计学特征的差异性CD 医院医护人员的心理契约感知、工任满意度、组织承诺、离职倾向在人口统计变量上存在显著性差异。心理契约感知:不同性别的医护人员在发展型心理契约感知上存在显著性差异,不同婚姻状况的医护人员在心理契约感知各维度都存在显著性差异,不同年龄阶段的医护人员心理契约感知均值随着年龄的增高而增高,不同学历的医护人员在心理契约感知三个维度上差异显著,不同岗位的医护人员在发展型心理契约感知上存在显著性差异,是否具有编制身份的员工心理契约感知存在显著性差异。工作满意度:不同婚姻状况、不同年龄阶段、不同学历、不同岗位和岗位等级以及是否具有编制身份对于工作满意度感知存在显著性差异。组织承诺:不同性别的医护人员对理想承诺存在显著性差异,不同婚姻状况、不同学历的医护人员对组织承诺各维度的感知存在显著性差异。不同年龄阶段、不同岗位等级和岗位、不同工作年限以及是否具有编制身份的医护人员在组织承诺各维度的感知上除个别维度没有显著性差异,其余维度都表现出了差异性。离职倾向:不同性别、不同婚姻状况、不同学历、不同岗位类型和岗位等级、不同工年限以及是否具编制身份的医护人员在离职倾向都存在着显著性差异。
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参考文献(略)