X公司基于柔性管理视角的岗位设计研究

X公司基于柔性管理视角的岗位设计研究

来源:www.51fabiao.org作者:lgg发布时间:2018-03-25 10:46
本文是一篇工商管理硕士论文,工商管理是研究赢利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的学科。工商管理学术论文是学术论文的一种。工商管理学术论文是以社会规律为研究
本文是一篇工商管理硕士论文,工商管理是研究赢利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的学科。工商管理学术论文是学术论文的一种。工商管理学术论文是以社会规律为研究对象的理论文章。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇工商管理硕士论文,供大家参考。
 
第一章 绪论
 
1.1 研究背景
随着国家对电力、燃气、热力等行业的市场化改革,能源运营企业的垄断经营地位面临越来越多市场竞争的挑战。这类企业有几个方面的共性:从属性规模来看,它们大多属于国有或国有控股的大中型企业;从经营时间来看,它们大多成立于上世纪 80 年代,企业年龄至少有 30 年,处于企业的成熟期、衰退或二次创业阶段。可见,国有经营、规模大、企龄长是这些企业的共性。由此,面临市场化改革,这些企业面临的难题有以下几个方面:一是由于国有控股层层管控,造成经营上的自主权有限;二是由于企业规模大,原有组织机构众多,从体制上入手改革阻力大;三是由于企龄长,45 岁以上人员是员工主体,难以适应管理上的信息化和生产上的技术革新。国有垄断企业对员工的吸引力,在于收入稳定、工作任务轻、竞争压力小、各类福利待遇高、社保公积金齐全,并且对员工个人事务对工作的影响容忍度较高等一系列特殊优势上,简单地说就是“工作要求不高,薪资待遇不菲”,这显然不符合市场竞争的正常规律。但同时,这类企业的员工对企业高度的自豪感和底流动率,是职场竞争激烈、员工跳槽频繁的私有企业所不具备的优势特征,即使目前能源行业经营状况普遍不佳,企业待遇有所下降,垄断企业依然维持了很低的员工的流失率。柔性管理是随着人文主义思潮的兴起和信息技术革新发展而提出的,它强调将“人”作为管理的出发点,并进一步研究人的心理结构和行为特点,开发和应用各种非强制性的管理手段,激发员工的主动性和创造性,形成持久有效的激励效果。岗位设计内容包括工作任务、职责范围、同事关系、结果反馈、任职条件等,在大多数企业中,其作用就是把这些涉及到的相关内容有机结合,在满足企业需求和员工生理、心理以及职业发展等需要之间构建一种动态的平衡关系。但是,随着国家通过并实施了一系列推进石油、天然气、电力、铁路、电信以及民航等重点领域市场化改革的政策性文件,垄断行业国企必须加快组织机构、人员管理转型升级,与之相适应的,岗位设计的任务,也将承担更为丰富的人力资源管理功能。
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1.2 研究目的和意义
对 X 公司基于柔性管理视角的岗位设计研究有以下几点意义:
(1)对解决企业面临的发展困境的意义:为解决企业面临的人资改革困境提出了具有借鉴价值的解决方案。X 公司目前的战略任务是通过转型经营获得二次发展,否则将进入企业生命周期的衰退期,逐渐退出市场。目前,该公司人力资源管理压力主要集中在两个方面,一是冗员,一是人才短缺,即一方面现有岗位基本饱和,员工晋升和发展的空间不足,岗位竞争机制运行不畅,公司负担重;另一方面,占据岗位的员工能力不足,完成工作水平效率低,团队创新力和活力不够。X 公司既有一套较为完整的人资管理体系和规章制度,在这样的条件下,本文以柔性管理的视角,从岗位设计层面,对 X 公司进行问题分析,并选取代表性强的岗位设计优化方案。同时,也可以为与X 公司内部、外部发展环境相似的企业人力资源管理改革提供新的思路。
(2)对企业战略管理的意义:为人力资资源管理动态表达企业战略提供了柔性管理方法、思路。企业的组织机构设置是与企业战略相一致的,随着信息技术的不断发展,为组织机构改革提供了管理技术手段上的支持,X 公司在过去的三年中进行了组织机构改革,自上而下地将原有部门进行了大范围整合,对人力、物力、财力的管理向集权化方向发展,组织结构从垂直的金字塔型逐渐的转向了层次少、网络型的扁平化的结构,原有的岗位设计内容以及设计思路都需要做出相应调整。因此,为了在具体的岗位这个层次更好的配合企业战略的准确表达,有必要对公司现有的岗位设计情况进行分析和改进,使之可以有效分解企业战略目标,满足企业先行组织结构中劳动分工与写作的需求,避免由于岗位设计与新的组织结构间的不匹配产生不利于工作开展的消极因素,从而使企业人、财、物的分配目的性更强,同时有助于提高利用效率。
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第二章 研究的理论基础
 
2.1 岗位设计的基本理论
2.1.1 岗位设计的定义
岗位设计的定义是本文的核心概念,必须对其明确界定:岗位,即职位,在一个集体组织存续期间,由一名成员承担一项或几项任务内容,同时这名员工有其明确的责任、权限,就构成一个岗位的完整要素。岗位是工作任务、责任、权限的有机结合,是人力资源管理的最小单位。岗位设计,又称工作设计,其概念、内涵经历了一个发展变化的过程:最早的岗位内设计概念,是Taylor在科学管理理论研究和实践的基础上提出的,他强调工作本身等同于生产过程,而管理就是为了实现极致的“专业化”。这里“专业化”地内涵是:职位的任务尽可能简单化;对工作内容有详细描述;工作流程十分系统;监督和控制深入每一个生产细节。这样的工作设计实质是将工作极端简化,忽视了劳动者的生理、心理需求,容易使劳动者感到枯燥、疲惫,进而导致工作效率下降,长期看反而不利于生产效率的持续提高。伴随管理实践的发展,目前获得普遍认同的岗位设计概念,是指同时考虑企业和个人的发展需求,对每类或每个岗位的任务、责任、权限、员工关系等进行具体规定的过程[3]。岗位设计的主要内容包括具体岗位的任务内容、职责权限、人员关系等方面,主要目标是达成企业愿景、提高团队效率、满足个人需求。笔者比较认同后一种岗位设计的理念,其假设基础是:工作本身对员工的激励、满意度、工作效率都有强烈的影响[4]。在此基础上,可以总结出岗位设计的主要任务是在综合考虑组织的战略发展方向、劳动条件、工作环境以及成员的素质、能力、需求等要素的基础上,规定人员在组织中承担的工作任务[5]。
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2.2 柔性管理的基本理论
柔性(flexibility)一词起源于拉丁文,意思是可弯曲或可调整,内涵包括弹性(elasticity),适 应 (adaptability)和响应(responsiveness)等。柔性管理最早来自于日本汽车制造业,指的是一种生产管理技术,目的是应对生产、需求环境快速变化以及变化带来的生产需求不稳定,随后,以人为本的管理思想引入企业文化,一些致力于研究人的心理、行为的管理学学者提出了基于人文主义思想的柔性管理。强调采用非强制管理手段,单独或者是与具有强制性的管理手段共同发挥作用,创造一个具有引导、助推作用的环境,潜移默化地对员工产生影响,使员工自觉做出有利于企业的行为[18],将管理由直接管理人的行为引向了通过管理人的思想最终实现管理人的行为。随着研究的不断深入,研究者普遍认同的柔性管理理念要义包含以下几点:(1)主要目标是提高企业应对内部、外部各方面经营环境变化的适应力,促进组织目标完成。如果没有目标性,单纯的为了实现柔性管理模式而进行柔性管理就没有任何实际意义和理论价值[19]。(2)对象上主要指人,但同时也包括物,如技术、信息等。(3)本质上是一种管理方式和手段,管理目的与刚性管理具有很大程度的一致性,因此,它与刚性管理相对但可以并存。
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第三章 X 公司岗位设计情况.............18
3.1X 公司情况概述 .............18
3.2 X 公司人员结构及岗位设置情况 ......18
3.3X 公司岗位设计现状分析 ........21
第四章 X 公司柔性岗位设计.............36
4.1 岗位设计柔性化改进的可行性分析 .............36
4.2X 公司柔性化岗位设计改进思路 .......37
4.3X 公司柔性岗位设计使用的具体方法 ..........37
4.4 代表性岗位的选择 ........39
4.5 网络信息部员工自动化管理员柔性岗位设计改进方案 ..............40
4.5.1 自动化管理员柔性岗位设计需求分析 ..........40
4.5.2 自动化管理员柔性岗位设计改进方案 ..........46
4.6 外派机构员工供气营销员柔性岗位设计改进方案 ...........50
第五章 X 公司柔性岗位设计方案的实施....55
5.1 柔性岗位设计方案的实施步骤 ..........55
5.2 柔性岗位设计方案的实施效果评价方法 .....56
 
第五章 X公司柔性岗位设计方案的实施
 
5.1 柔性岗位设计方案的实施步骤
自动化管理员和供气营销员是 X 公司中两类不同岗位中试点岗位,实施过程中,第一阶段应选取自动化管理员岗位为试点岗位,即网络信息部为试点部门,实施改进后的岗位设计方案。原因是自动化管理员岗位集中于同一部门,并且只有 20个样本(实际无行政职务员工 18 名),柔性化管理的有效性情况很好掌握,影响范围较小,便于人力资源部门及时做出相应试错及改进。在试点过程中收集在各个方面的实施效果和问题,尤其对普通员工进行意见、建议收集,制定改进方案。经过在自动化管理员岗位实施、反馈和改进,第二阶段应进行试点推广,范围扩大到各个派出机构的供气营销员岗位。根据 3.3 节的统计分析,这一岗位离职率最高,离职员工年龄最低,且多数离职员工选择深造,可见流失的员工多数属于有个人职业发展意愿员工,同时可知,这一岗位的 200 多员工也是迫切需要更多职业发展机会的员工群体,成功推行的可能性较大。在这一轮推行的主要任务是继续改进柔性化方案中的具体措施,设定合适的改进周期,确保推行过程中不断完善方案,并获得更多有效的柔性化管理手段。由于自动化管理员和供气营销员分属于管理岗和操作岗两类岗位,在试点推广过程中应该以这两个岗位为例,总结分析管理岗、操作岗两类岗位员工对柔性化岗位设计的不同激励效果,以此为指导,第三阶段是针对全公司不同岗位进行柔性化再设计并逐步推行,并重复第一、二阶段中的实施和反馈环节,最终实现在公司范围的稳定施行。
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结论
 
综合现有的柔性化管理理论研究成果,可以总结出,柔性化管理就是在管理上更趋向于使用没有明显强制性的手段,达到引导员工主动做出有利于公司的行为的企业管理方式。从这个角度说,柔性化管理应属于人性化管理的一个分支,同时,本文发现,对于柔性化管理的研究,更多的是集中在管理效果上,具体采用怎样的管理方法才能达到柔性化管理所追求的管理效果,还有很多值得研究的地方。本文主要讨论的,是在具体的岗位设计工作中,什么样的非强制性管理手段,可以有效实现柔性化管理的目标。通过文献总结、实际案例问题分析等方法,作者认为柔性化管理在岗位设计环节应遵循的主要思路是:进行岗位设计时,企业需要在考虑企业需求的同时,将员工的需求纳入考虑范围。在对 X 公司现有岗位设计分析的过程中,逐步找到员工在岗位设计上的主要需求主要集中在四个方面:一是有良好的职业发展空间和机会。二是工作内容设计上有工作技能和能力提升的自我挑战,以提高职场竞争力。三是在工作反馈上可获得即时有效的反馈信息可参照,以改进工作方法。四是在工作关系上可以获得更为广泛的横向、纵向联络,以消除部门及岗位间壁垒,了解更多发展机会和可能性。针对 X 公司岗位设计的缺陷以及在实际操作中一些没有有效施行的属于柔性化管理手段的管理方案,从员工岗位设计上的四个方面的需求入手,做出改进方案。选取的两个岗位类型分别是自动化管理员和供气营销员,分别代表管理岗和操作岗两类岗位,同时这两个岗位又代表在公司内部有一定的发展空间和发展十分受限的两类岗位,针对这两个岗位的柔性化岗位设计改进方案及其可行性分析对公司大部分岗位的柔性化岗位设计改进有参照意义。目前,国有大中型企业面临着和 X 公司相似的人力资源困境,一方面冗员严重,常常一个岗位上有两个甚至更多员工,员工普遍发展空间不足,良性竞争无法正常开展,另一方面人才严重短缺,许多新项目需要的高级技术人才以及扎实的基层操作人才都十分短缺。通过对 X 公司人力资源现状分析,为其提供岗位设计改进方案,是希望从柔性化管理的视角分析和解决问题,以协调员工职业发展和企业利益为基本思路,为其有同样困境的企业提供一个行之有效的解决方案,通过为员工提供多样性的职业发展通道,创造促进协作及良性竞争的工作环境,从职场竞争力发展的角度设计岗位工作内容等具体管理手段,激发员工的积极性和创造性,促进员工自愿分流和团队整体工作能力的提高,从而解决冗员严重和人才短缺的问题。
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参考文献(略)