GS建筑公司绩效管理考核体系设计研究

GS建筑公司绩效管理考核体系设计研究

来源:www.51fabiao.org作者:lgg发布时间:2018-03-07 19:19
本文是一篇工商管理论文,工商管理学是研究盈利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的学科。这个专业的范围比较广,所学课程也较多,涵盖了经济学、管理学的很多课程。
本文是一篇工商管理论文,工商管理学是研究盈利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的学科。这个专业的范围比较广,所学课程也较多,涵盖了经济学、管理学的很多课程。因此,工商管理是一门基础宽的学科,个人可以就此根据自己的爱好选择专业方向。比如企业管理、市场营销、人力资源、财务管理、会计、企业投资等。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇工商管理论文,供大家参考。
 
1 绪论
 
1.1 研究背景、目的和意义
1.1.1 研究背景
在当今市场经济环境下,人力资源这一无形资产愈发显得重要,美国钢铁大王卡内基曾宣称:“你可以剥夺我的一切:资本、厂房、设备,但只要留下我的组织和人员,四年后我将又是一个钢铁大王[1]。”由此可见,对于企业来说,人力资源有着十分重要的作用。绩效考核作为企业人力资源管理过程中的一项重要内容,不仅直接界定员工完成工作的效果,影响员工的凝聚力和执行力,同样影响企业实现战略目标的程度。现代企业管理者不断地认识到绩效考核对于提升企业整体管理能力、增强企业核心竞争力有着十分重要的作用。因此,众多企业管理者纷纷引入绩效考核系统,试图建立既科学合理又能够运用并促进企业发展的绩效考核体系,但往往认识准备不足,低估了企业内推行绩效考核的难度,使得建立的考核体系不健全、不完善,不能适应甚至反而阻碍企业战略目标的实施,影响了绩效考核的运行效果。
 
1.1.2 研究目的
GS 建筑公司是甘肃一家国有建筑企业,拥有房屋建筑总承包资质和多项专业承包资质,企业经营区域覆盖省内所有地州市,并逐步向全国范围及国外市场开拓扩展。GS建筑公司凭借多年的建筑工程施工经验,在本区域内形成了较强的竞争优势和综合竞争力。面对近年来国内建筑业市场规模不断减少,建筑业外部市场环境激烈竞争的大环境下,如何保持企业经营业务量不变或进一步扩展,实现企业战略目标,是公司急待解决的问题。作为一家传统的建筑业企业,以往的考核方法在建筑业市场快速发展的大背景下,尚可为企业带来效益,但外部环境的变化,导致现有考核方法由于缺少系统性的评价方法和理论性的评价体系,以及与公司战略目标实现关联性不强的评价机制,已不能完全推动公司在激烈竞争环境下实现有效发展,GS 公司如何能根据既有战略目标构建出一套完备的绩效考核体系,从而提升整体管理层次和管理水平,进而全面实现公司战略目标,是 GS 建筑公司当前需要深入思考并解决的问题,这也是本课题研究目的之所在,希望通过设计研究,构建出适用于该建筑公司的绩效考核体系。
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1.2 国内外研究现状
20 世纪 50 年代以前,绩效考核处于表现性评价阶段,属于简单的人事评价工具,仅仅运用既定的指标进行考核,且指标间彼此独立。美国管理学家德鲁克在不断地研究与实践中,探索创造出企业管理的一种新的管理方法——目标管理法,这一重要的研究成果发布在其所著的《管理的实践》一书中[2]。目标管理法,就是将企业想要达到的任务、目的转化为具体的目标,企业管理者通过既定的目标来领导、考核下级,以此来推动实现企业总体目标。具体来说,目标管理法就是由企业先行明确自身总目标,再由企业管理层与具体实践层共同商定考核子目标。执行过程中,考核目标由职工通过自我控制来实现自身岗位的目标,并由管理层或管理层指派的目标考核小组定期或不定期检查完成目标的情况,同时,按照检查得到的结果,对照预先制定的目标完成奖罚相关制度,对下级职工进行考核管理。目标管理法是一种全面的管理法方法体系,通过目标设置、目标实施以及目标考核与奖罚等步骤,帮助实现职工个人目标和企业整体目标。目标管理法是一种结果导向型的考核方法,重在对既定目标完成情况的考核,以事实结果为考核基础与依据。目标管理法自产生以来,在管理学界得到了强烈的反响,许多学者纷纷研究、许多企业纷纷效仿,使得目标管理法广泛传播并积极推动企业管理的发展。
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2 相关概念及方法
 
2.1 绩效、绩效考核、绩效考核体系的概念
2.1.1 绩效
绩效又称为成绩、成效,是组织中的个体在工作中为实现组织目标而进行的工作行为和工作结果,它可以被组织所评价,包括组织绩效与个人绩效。组织绩效是组织最终运营管理的成果,个人绩效是个人按照企业规则履行岗位职责所达成的结果[9-10]。绩效是一个多义概念,不同的人从各自的角度给出了不一样的解释。贝兹和霍尔顿认为绩效的概念从不同的观察角度出发,会得到不同的结果;凯恩认为绩效与目的相对独立存在;墨菲认为绩效是与组织相互关联的,是组织中个人工作过程中的一种行为。之所以会有这些不同的观点与定义,是因为绩效的界定主要存在三种观点:第一种强调结果论,认为绩效等于结果,其中包含目标完成度、产量、销量、任务等,是企业员工的工作结果或成绩;第二种强调过程论,认为绩效等于行为,是采取行为而实现目标的过程,这时绩效是指在个体控制下的、与个人所在组织或组织单元的目标有关的一组行为,包括正确的做事方式和方法;第三种强调潜能论,认为绩效等于行为+潜能,是实际收益和预期收益的结合,将个人潜力和能力也纳入绩效评价范畴[11]。从不同角度概括出来的绩效有多种定义,说明对绩效的认识不能僵化地停留在某一种认识,而应该用发展的眼光看待和理解绩效。
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2.2 绩效考核方法
从管理大师彼得·德鲁克提出目标管理法以来,绩效考核方法在运用实践和时代演进中不断完善,现在已经形成了多种被广泛运用的理论体系,这其中就包括平衡计分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法、标杆管理法、360 度考核法、EVA考核法和六西格玛考核法等,本论文重点介绍平衡计分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法和标杆管理法。平衡计分卡是由美国的罗伯特·卡普兰博士和大卫·诺顿博士,于 20 世纪 90 年代初提出的一种全新管理模式。这种模式提出企业不能仅仅以财务指标为核心,还要将非财务指标共同作为绩效考核的内容,使得企业战略目标不因过度追求财务指标而受到约束与限制。平衡计分卡出现之前,注重财务指标的绩效考核办法被认为是行之有效的,但这种考核办法只能被动地衡量过去发生的事,是一种事后结果考核;其次,当财务指标成为组织开展绩效考核的唯一指标时,容易使考核者过多注重短期财务结果,而不愿意或忽视投资组织长期性战略目标,难以推动组织完成长期战略目标。而平衡计分卡能主动评估企业前瞻性的投资,是一种事前领先考核,除了对财务状况考核外,还全面考核客户、内部流程、学习与成长三个维度[16](见图 2.1)。平衡计分卡在客户维度设置指标,就是要将目标客户和市场细分,将企业服务的对象从之前的漫无目的的面向全体客户转变为在指标指导下的、有针对性地细分客户,寻找潜在客户,通过专门研究分析客户,向客户提供他们所需的价值主张来获得客户的选择与青睐,这其中就包含了企业的战略在客户指标的具体转化。常用的客户维度指标包括客户保持率、市场占有率、客户满意度、客户获得率等[17]。
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3 GS 建筑公司绩效考核现状及分析..... 16
3.1GS 建筑公司绩效考核现状....... 16
3.1.1 公司简介、组织结构和发展战略..... 16
3.1.2 绩效考核现状....... 20
3.2GS 建筑公司绩效考核存在问题及原因分析......... 25
3.2.1 存在问题..... 25
3.2.2 原因分析..... 26
4 GS 建筑公司绩效考核体系关键绩效指标设计..... 28
4.1 关键绩效指标设计流程............ 28
4.1.1 设计前的准备工作......... 28
4.1.2 设计流程..... 29
4.2 绘制战略地图........ 31
4.3 关键绩效指标选取.......... 35
4.4 确定指标权重........ 41
4.4.1 层次分析法........... 42
4.4.2 设置 KPI 指标权重 ........ 44
4.5 确定关键绩效指标目标值及考核标准........ 47
4.5.1 常见考核标准....... 48
4.5.2 确定目标值和考核标准........... 48
5 GS 建筑公司绩效考核体系实施与反馈....... 50
5.1 绩效沟通...... 50
5.2 绩效考核...... 51
5.3 绩效反馈与改进.... 52
5.4 绩效考核结果运用.......... 52
 
6 GS 建筑公司绩效考核体系评价及运行保障措施
 
6.1 绩效考核体系评价
通过运用平衡计分卡、关键绩效指标等绩效考核相关理论基础和考核方法,在 GS建筑公司原有考核办法的基础上进行升级优化,最终设计出适合 GS 建筑公司的绩效考核体系。将完善的绩效考核体系与构建之前的考核评价状况进行对比,其主要优势体现在以下几个方面:
(1)绩效考核目标真正与公司战略达成一致构建 GS 建筑公司绩效考核体系的初衷就是为全面地将战略目标贯彻到公司上下,通过对各层级进行绩效考核来督促对战略目标的执行并最终实现,本质上讲,绩效考核体系是作为推进公司战略实现的一项管理工具[44]。将 GS 建筑公司战略目标依据平衡计分卡四个维度,自上而下分解到四个层级,依次形成公司级、职能部门级、项目部级、员工级 KPI,制定出各自层级的考核指标。在具体实施时,以变化的内外部环境为基础,采用灵活的方式,及时调整目标值以保持与总体目标相一致,最终确保公司总体战略目标的实现。
(2)考核体系系统化通过将公司战略与平衡计分卡相结合,公司的目标在平衡计分卡四个维度均得到体现,同时,四个维度相互关联,使得目标之间建立了紧密的联系,就会改变之前岗位职责、管理体系等管理制度、文件一大堆,但没有相互关联的状况,整合了原本分散的考核指标,将这些分散的考核点统一成为全面的绩效考核体系,为公司战略目标的实现起到整体推动的作用。
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结 论
 
近年来,GS 建筑公司的业务种类不断拓展,业务规模不断扩大,但是建筑市场的外部竞争环境却愈发激烈,如何合理地解决二者之间的矛盾,怎样通过提升公司人力资源管理水平、建立系统性的绩效考核体系来提高公司的市场竞争力是公司面临的重要问题。本文从 GS 建筑公司的企业战略目标出发,运用平衡计分卡、关键绩效指标等基本理论,将宏观的战略目标转化为具体的考核指标,设计构建出适合 GS 建筑公司发展的绩效考核体系。绩效考核体系虽然具备系统性、科学性,但在运行中还需特别注意下面几点:
(1)应当制定统一的绩效考核指标标准。为避免考核过程中产生分歧,四个层级之间的指标标准应当统一一致。所制定的指标应该是能够体现公司战略目标的,并且是容易理解和可操作的。
(2)保持持续的沟通反馈。通过持续不断的沟通,公司和员工相互了解彼此之间的真实想法,公司就能够及时发现员工工作中存在的问题,对这些问题迅速纠正,将出现的问题消灭于萌芽状态之中,继而促进提高员工工作能力。
(3)科学合理运用考核结果。考核结果是企业与个体工作的成绩证明,合理地运用考核结果,及时地将结果中暴露出来的问题反馈,对被考核对象下一步开展针对性的培训有着重要作用;运用考核结果,让管理层对制定目标与目标完成情况进行对照,发现其中反映的问题,并有针对性地调整改进确立目标值。GS 建筑公司绩效考核体系的设计构建,是平衡计分卡和战略地图、关键绩效指标相结合,运用到建筑企业绩效考核体系设计中的一次探索研究,对同行业企业或其他相近企业运用相关绩效考核理论,构建绩效考核体系方面有着一定的参考作用。
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参考文献(略)