mba论文:HF公司青年职工职业生涯管理优化研究

mba论文:HF公司青年职工职业生涯管理优化研究

来源:www.51fabiao.org作者:lgg发布时间:2018-03-12 09:35
本文是一篇mba论文,MBA论文、市场营销、财务管理、法律管理、企业管理、运营管理、会计管理、等多方面的涉及,是MBA研究工作的记录和总结。撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析。
本文是一篇mba论文,MBA论文、市场营销、财务管理、法律管理、企业管理、运营管理、会计管理、等多方面的涉及,是MBA研究工作的记录和总结。撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析,不断总结MBA方面的经验教训,得以及时发现并弥补现有MBA中存在的漏洞和不足,使MBA得以扩充和完善,同时也有助于推进MBA的改革,推进MBA进程,并对社会进步、经济发展的产生重大影响。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇mba论文,供大家参考。
 
第 1 章 绪 论
 
1.1 研究背景
当今世界是人才激烈竞争的时代,而人力资源是企业的第一资源,高素质、高技能的人才逐渐成为企业之间竞争的资本。如何留住人才成为现代企业正在探索的问题。从 1970 年起,欧美等发达国家及地区企业尝试将职业生涯规划与管理引入到人力资源管理中,试图将职工个人与企业组织的长远利益与前途发展相结合,以期实现职工个人与企业组织两方利益与前途的共赢。依据欧美等发达国家及地区的实践经验可知,现代企业引入职工职业生涯管理理念,是吸收、培养和留住人才,促进实现企业组织与职工个人利益与前途发展共赢的有效途径[1]。在党的十八大后,习总书记对人才工作作出了一系列重要指示,国家对人才队伍建设越来越重视为国有企业人才队伍建设指明了方向。同时,党的十九大报告最终结笔在对青年的希望“青年兴则国家兴,青年强则国家强”,也反映了国家对青年的重视。青年是国家的未来,是企业的生力军,可以说青年正在逐渐成为企业发展的主力军。企业战略规划中青年人才工作尤为重要,而探索青年职工的职业生涯管理,可以最大限度的挖掘青年的潜能,激发其工作热情,为企业人才队伍发展注入新的生机与活力,助推企业不断转型升级。HF 公司建于 1966 年,是中央直属国有企业,拥有资产总额 40 亿元。现有职工 3000 人,其中国家级、省部级专家 100 余人,享受国务院特殊津贴专家 100余人,硕士及博士 2300 余人,现有享受政府特殊津贴专家 24 人,技术专家 152人,技能专家 61 人,省市级领军人才 8 人,市级学术技术带头人 9 人,市级首批核心技术专家 30 人,全国技术能手 1 人。HF 公司十分重视对人才的培养。面向未来,HF 公司着力把企业打造成国内一流、世界领先的企业。而要实现这一目标,HF 公司迫切需要一支专业化的人才队伍。在 HF 公司重要工作会议中指出到十三五末期,在职职工人数总量由 3000 人增加到 4100 人,青年职工所占比例将越来越大。为此,HF 公司必须树立人才强企的理念,将企业战略发展规划与职工职业生涯管理进行适度融合,以公司战略发展目标为核心,大力开发管理优质人才资源,积极探索和改进青年职工职业生涯管理,进而促进 HF 公司持续、高效的转型和升级。
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1.2 研究目的及意义
笔者对 HF 公司青年职工的职业生涯管理进行调查研究,发现公司青年职工的职业生涯管理现状在很多方面存在不足。从这些问题入手,通过对相关理论进行研究与探索,建立科学、有效的职业生涯管理。促进青年职工的职业生涯发展,构建一套使优秀青年职工脱颖而出的选人用人机制,培养与 HF 公司发展战略相匹配的核心研发人才,增强公司的竞争实力,促进青年职工发展与 HF 公司发展的有机融合,最终实现青年职工与 HF 公司的互利共赢。在国际上其它国家对职业生涯规划及管理的深入分析和探讨相较于中国较先出现,特别是美国有着比较完善的研究结果,但是由于文化和国家背景的不同,美国等其他国家的探索成果无法解决我国出现的所有问题,更加无法解决本单位青年职工职业生涯管理出现的问题。本文将国内外对职业生涯管理研究成果与 HF 公司青年职工职业生涯管理有机结合,并在此基础上运用胜任力理论、职业生涯阶段理论、职业锚理论对 HF 公司青年职工职业生涯管理进行进一步深化研究,完善了青年职工职业生涯管理,提出了适合 HF 公司青年职工职业生涯管理的优化措施,丰富了公司人力资源的管理研究。
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第 2 章 相关概念界定与理论基础
 
2.1 相关概念界定
2.1.1 青年职工
青年的意义在世界各地都是不同的,随着全球社会、经济、文化等环境的发展演变,青年的概念界定也持续发生着变化,1985 年联合国第一次将青年定义为 15 到 24 岁之间的人,而不损害会员国的其他定义。2017 年 4 月,中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划(2016—2025 年)》,所指的青年年龄范围是 14—35 周岁。职工指职员和工人。旧时单指工人。目前通指我国企事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的劳动者和工作人员。此外,职工也有一层社会主义国家主人翁的含义在,回顾计划经济时期,那时候职工的主流就为工人阶级。职工与职工不同,职工通常指的是企业中一般行政岗位与业务岗位上的雇佣人员,多出现在公司制企业,与企业建立的是雇佣合同关系。青年职工指 35 周岁及以下在企事业单位、机关中工作的人员。青年职工具有人格独立、个性张扬、自我意识强、民主法制意识强、价值取向多元化、不愿落后、自尊心强,抗压能力较差等特点。HF 公司青年职工大多毕业于高等院校,他们常常好高鸯远又不想委曲求全。他们刚进入社会面临种种压力,使得他们十分看重工资及待遇。
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2.2 相关理论基础
胜任力理论是随着中国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。可以理解为是个体为了达成某一项具体工作或绩效目标而需要具备的所有素质要素条件的组合,现代商管教育将其划分为社会角色特征、自我形象、知识技能以及内在动机等多个方面,而且这些行为技能等均表现为可指导、可观察、可衡量评定的,同时紧密关联于职工个人工作绩效和企业组织的成功与否。企业可以根据实际,先选择企业关键岗位作为建立胜任力理论的对象,等时机成熟便可依照这一经验将其分步推广应用于企业其他岗位,就关键岗位而言,其任职资格框架具体涉及到如下三方面:一是工作经历;二是专业技能;三是胜任力素质条件。其中经历与专业都能够通过岗位说明书予以阐释,工作重点便是探索胜任力素质条件方面,研究达成高绩效的主要因素。而关键岗位的胜任力理论具体又包括如下两部分:一是通用胜任力理论。即依照企业文化与总体战略发展目标,探索企业全部职工均需具有的通用素质条件。二是管理岗位胜任力理论。即依照岗位重要程度,以及其担负的工作职责内容,探索完成这些工作内容需要具备的能力条件等。
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第 3 章 HF 公司青年职工职业生涯管理问题及成因分析............16
3.1 HF 公司概况 ........ 16
3.2HF 公司人力资源结构情况 ............ 16
3.3HF 公司青年员工职业生涯问卷调查 ..... 19
3.4 HF 公司青年职工职业生涯管理存在的主要问题 ........... 20
3.5HF 公司青年职工职业生涯管理问题成因的分析 ............ 22
第 4 章 HF 公司青年职工职业生涯管理优化方案........25
4.1 创新青年职工的培养模式..... 25
4.2 建立适合青年人的激励措施.......... 29
4.3 引导个人对职业生涯进行管理...... 33
4.3.1 自我认知分析...... 33
4.3.2 职业环境分析...... 33
4.3.3 确定目标..... 34
4.3.4 行动计划..... 35
4.3.5 职业生涯评估...... 35
第 5 章 HF 公司青年职工职业生涯管理优化保障措施......36
5.1 做好顶层设计、战略规划..... 36
5.1.1 成立职业生涯管理领导小组......... 36
5.1.2 制定职业生涯战略规划........ 36
5.2 加大资金投入力度........ 37
5.3 广泛宣传、积极引导.... 37
 
第 5 章 HF 公司青年职工职业生涯管理优化保障措施
 
5.1 做好顶层设计、战略规划
HF 公司要重视青年职工职业生涯管理的顶层设计及战略规划,由公司领导层决定青年职工职业生涯管理的顶层目标及规划,通过成立职业生涯管理领导小组及制定职业生涯战略规划自上而下开展实施。只有通过公司领导层的支持和认可才能有力地保障青年职工职业生涯管理优化的实施。
 
5.1.1 成立职业生涯管理领导小组
职业生涯管理需要领导层的支持及认可,成立青年人员职业生涯管理组织机构可以有力保障工作的实施及有效领导。从企业的战略管理层面出发,构建一个职工职业生涯规划小组,组长由企业主管领导出任,副组长由人力资源部经理担任,组员是人力资源部、党建工作部、工会、团委等部门正职及导师等专家团队组成,领导小组的责任是负责职工的职业生涯规划决策、研究、组织、指导等工作,并制定青年人员职业生涯管理制度,于每年年初制定青年人员职业生涯管理计划,评估每一位青年人员职业生涯管理的吻合度;人力资源部负责公司人事管理工作、专业技术干部管理工作、职工教育与培训工作、劳动工资福利与社会保险工作、其中职业生涯管理是其人事管理工作的重要组成部分;所在部门的主要领导是部门职工职业发展方向的指导者,也是企业在推动劳动者高效率化的先驱者;职业生涯导师是青年职工进入单位后的师父,同时也是青年职工的职业生涯导师,对其职业生涯进行量身定制。青年职工工作部门发生改变,职业生涯导师也随之改变。
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结论
 
在日益激烈的市场竞争环境下,HF 公司要实现可持续发展,不断提高核心竞争力,就需要牢固树立“人才强企”的理念。青年职工是公司改革和发展的生力军,更是未来的主力军,为此 HF 公司要突破传统的职业生涯管理模式,对青年职工进行“一对一”有针对性的职业生涯管理,激发青年职工为企业艰苦奋斗、敬业奉献的精神,强化青年职工使命感、责任感,从而更好地将企业发展战略目标和青年职工职业生涯发展相融合,最终实现公司与青年职工的双赢。由于环境的不断变化促使 HF 公司及青年职工职业生涯管理需要不断调整和改善。职工应该充分认识自己,了解自己的职业兴趣,制定科学合理的发展规划,发挥自身的特长,扬长避短,让自己的发展和企业发展保持一致,职工需要了解公司文化,服从企业管理,创新青年职工的培养模式、建立适合青年职工的激励措施以及引导职工个人对职业生涯的管理等优化措施,同时在顶层设计、战略规划、资金投入、宣传引导方面做好保障措施。本研究从结构上分为四部分,第一部分从选题背景入手,阐述了选题的意义,同时对这些观念进行重新定义,对国内外的青年职工的职业生涯发展规划进行系统性的研究。第二部分起到铺垫作用,围绕 HF 公司及青年职工的特性,对 35周岁以下的青年职工进行问卷调查,发现职工职业生涯发展过程中存在的问题,并且针对问题分析原因,找出具有针对性的解决策略。第三部分是本文的研究重点,根据 HF 公司的特性,提出了公司青年职工职业生涯管理的优化方案,并针对优化方案提供保障措施。最后一部分为本研究的结论及对未来的展望。本研究在为 HF 公司青年职工在职业生涯发展提供一定可靠性方案支撑。同时得出的一些结论可以为公司战略发展提供理论依据,其他同类企业也可以借鉴其经验。
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参考文献(略)